昨年１２月に仕事を退職した時に雇用保険の延長受給中でまだ再度継続出来た様で
ハローワークに行ったらすぐに受給の手続きしてくれて翌日くらいにお金が振り込まれました。
恥ずかしながら４月半ばにまた新しい職場を退職し
まだ、雇用保険継続できるから、と言われ
今日、ハローワークに行ったのですが、次回２０日の認定日に
来て下さいと言われました。
前回はどの様な処理が行われたのでしょうか？
詳しいかたおられましたら教えて下さい。
宜しくお願いします。
ハローワークに行ったらすぐに受給の手続きしてくれて翌日くらいにお金が振り込まれました。
恥ずかしながら４月半ばにまた新しい職場を退職し
まだ、雇用保険継続できるから、と言われ
今日、ハローワークに行ったのですが、次回２０日の認定日に
来て下さいと言われました。
前回はどの様な処理が行われたのでしょうか？
詳しいかたおられましたら教えて下さい。
宜しくお願いします。
あまり経緯がよく分からないのですが、12月に退職をして雇用保険の手続き中に再就職をし、
その会社を4月に退職をしたということでしょうか？
失業手当の給付日数は、通常、提出した離職票の退職日の翌日から1年間有効です。
就職日の前日までまずは基本手当を受給し、
再度退職をしてハローワークに行った日から残りの日数の手続き再開となったのではないでしょうか。
その会社を4月に退職をしたということでしょうか？
失業手当の給付日数は、通常、提出した離職票の退職日の翌日から1年間有効です。
就職日の前日までまずは基本手当を受給し、
再度退職をしてハローワークに行った日から残りの日数の手続き再開となったのではないでしょうか。
確定申告の申告期間について。
質問です。
2006年3月まで学生でした。
就職しましたが年末でやめました。
今、ハローワークに行っていて、雇用保険給付制限中です。
先日前の会社から源泉徴収いただきました。
雇用保険制限中でも申告はしても大丈夫ですよね？？
また、確定申告はいつから、いつの申告をすればよいのでしょう？？
たとえば、2006年1月～１２月とか・・・
まったく無知なのでどなたか教えてください。
質問です。
2006年3月まで学生でした。
就職しましたが年末でやめました。
今、ハローワークに行っていて、雇用保険給付制限中です。
先日前の会社から源泉徴収いただきました。
雇用保険制限中でも申告はしても大丈夫ですよね？？
また、確定申告はいつから、いつの申告をすればよいのでしょう？？
たとえば、2006年1月～１２月とか・・・
まったく無知なのでどなたか教えてください。
今の申告は2006年1月1日から12月31日までの期間の申告ですよ。
雇用保険受給中でも、申告していいです。
源泉徴収票・国保や年金を払っていたら、その領収証・生命保険の控除証明書などを持って税務署へ行ってください。(郵送も可ですが、やり方が分からないなら税務署に行くのが早いです。)ハンコと自分名義の口座も必要です。そこに還付金が振り込まれるので。
雇用保険受給中でも、申告していいです。
源泉徴収票・国保や年金を払っていたら、その領収証・生命保険の控除証明書などを持って税務署へ行ってください。(郵送も可ですが、やり方が分からないなら税務署に行くのが早いです。)ハンコと自分名義の口座も必要です。そこに還付金が振り込まれるので。
09年7月の頭に現在の職場に転職をしました。現在、3ヶ月の試用期間中です。試用期間の終了時に本採用かどうか、会社側が判断するそうですが、（会社側の判断で）試用期間後の即日解雇は、法律的にＯＫなのですか？
【箇条書きで申し訳ありませんが、要点をまとめました。】
・09年7月の頭に、現在の職場に転職。
・性別は男性。年齢は30歳台前半。妻子アリ。職場は東京都内。職種は「営業職」。
・ハローワークの求人票には3ヶ月の試用期間と明記されていた。
・給与明細には「試用期間」と明記されている。
・しかし、「試用採用」とは採用面接の際には話されなかった。
・営業職で採用され、（残念ながら）売上目標金額に達成していない。※しかし、売上目標自体、無理な金額設定（双方認識）。
・事業部全体での売上は芳しくない数字で推移。
・試用期間終了時に本採用かどうか、会社側が判断（するらしい）。
・『（会社側の判断で）試用期間後の即日解雇は、法律的にＯＫなのですか？』
以上になります。
現在、30歳台前半。
パワハラが日常的にある現職ですが、いきなり「解雇」は、正直辛いです。
せめて...次の転職先を見つけてから退社したいと考えています。
【箇条書きで申し訳ありませんが、要点をまとめました。】
・09年7月の頭に、現在の職場に転職。
・性別は男性。年齢は30歳台前半。妻子アリ。職場は東京都内。職種は「営業職」。
・ハローワークの求人票には3ヶ月の試用期間と明記されていた。
・給与明細には「試用期間」と明記されている。
・しかし、「試用採用」とは採用面接の際には話されなかった。
・営業職で採用され、（残念ながら）売上目標金額に達成していない。※しかし、売上目標自体、無理な金額設定（双方認識）。
・事業部全体での売上は芳しくない数字で推移。
・試用期間終了時に本採用かどうか、会社側が判断（するらしい）。
・『（会社側の判断で）試用期間後の即日解雇は、法律的にＯＫなのですか？』
以上になります。
現在、30歳台前半。
パワハラが日常的にある現職ですが、いきなり「解雇」は、正直辛いです。
せめて...次の転職先を見つけてから退社したいと考えています。
＞試用期間の終了時に本採用かどうか、会社側が判断するそうですが
つまり、試用期間満了後の不採用ということですね
↓nmimkdのアフォ回答を抜粋します
＞ つまり、「試用期間」といった制度は殆ど意味がないのです。
＞本採用の人を解雇するのと同じほどの理由がないと試用期間の人を解雇できないのです。
＞試用期間の人と本採用した人の扱いの差は、殆どないと思っていいのです。
＞つまり、「試用期間」といった制度は殆ど意味がないのです。
三菱樹脂本採用拒否事件（1973年12月12日最高大）の判例によれば
試用期間中の労働契約は、使用者の解約権が留保されている労働契約
（採用決定の時には資質、性格、能力その他）の的確性の有無に関する事項について、
必要な調査を行い適切な判定資料を十分に集めることができないため、
後日における調査や観察によって最終的な決定を留保する主旨でされるもの
と解されています。
また、留保解約権に基づく解雇は、
これを通常の解雇の場合よりも広い範囲における
解雇の自由が認められてしかるべきもの。としています。
ですから、試用期間には重要な意味があり
当然、会社側の判断で解雇すること自体違法ではありません
（試用期間満了を以っての解雇も同じこと）
＞仕事が出来ない、無断欠勤が１，２日有った、届出欠勤が３日有った、
＞などという程度では採用をとめる事は出来ません。（nmimkdのアフォ回答抜粋）
解雇の理由には、客観的に合理的であり、
社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるものが必要とされます。
ですから当然試用期間中に無断欠勤や遅刻をして解雇になったケースもあります
愛知機械工業事件（1976年09月30日名古屋高）
遅刻が多いという理由（改善されなかった）
そのほかの事由による解雇においても、
従業員としての適格性や期待される仕事の達成度が大きく劣る場合（些細なミスではだめです）
会社の信用を傷つけ顧客の信頼を損う場合などが当てはまります
しかし、だからと言って判例では試用期間中であるからといって
企業の解雇権を無限に認めているわけではありません
これを判断するには、実際に裁判で争うしかありませんが
無駄な時間とお金を消耗するだけです
例えあなたが勝ったとしても
「解雇」を言い渡された会社に勤務し続けるのは現実的ではありませんよね
＞せめて...次の転職先を見つけてから退社したいと考えています。
就業規則に試用期間を延長する旨の定めがあれば、
試用期間を延長してもらえる可能性はあります
また、試用期間中といえども１４日を超えて雇用している場合は、
会社は３０日前までに解雇予告をするか、
平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払う必要があります
（労働基準法第２０条、２１条）
つまり、試用期間満了後の不採用ということですね
↓nmimkdのアフォ回答を抜粋します
＞ つまり、「試用期間」といった制度は殆ど意味がないのです。
＞本採用の人を解雇するのと同じほどの理由がないと試用期間の人を解雇できないのです。
＞試用期間の人と本採用した人の扱いの差は、殆どないと思っていいのです。
＞つまり、「試用期間」といった制度は殆ど意味がないのです。
三菱樹脂本採用拒否事件（1973年12月12日最高大）の判例によれば
試用期間中の労働契約は、使用者の解約権が留保されている労働契約
（採用決定の時には資質、性格、能力その他）の的確性の有無に関する事項について、
必要な調査を行い適切な判定資料を十分に集めることができないため、
後日における調査や観察によって最終的な決定を留保する主旨でされるもの
と解されています。
また、留保解約権に基づく解雇は、
これを通常の解雇の場合よりも広い範囲における
解雇の自由が認められてしかるべきもの。としています。
ですから、試用期間には重要な意味があり
当然、会社側の判断で解雇すること自体違法ではありません
（試用期間満了を以っての解雇も同じこと）
＞仕事が出来ない、無断欠勤が１，２日有った、届出欠勤が３日有った、
＞などという程度では採用をとめる事は出来ません。（nmimkdのアフォ回答抜粋）
解雇の理由には、客観的に合理的であり、
社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるものが必要とされます。
ですから当然試用期間中に無断欠勤や遅刻をして解雇になったケースもあります
愛知機械工業事件（1976年09月30日名古屋高）
遅刻が多いという理由（改善されなかった）
そのほかの事由による解雇においても、
従業員としての適格性や期待される仕事の達成度が大きく劣る場合（些細なミスではだめです）
会社の信用を傷つけ顧客の信頼を損う場合などが当てはまります
しかし、だからと言って判例では試用期間中であるからといって
企業の解雇権を無限に認めているわけではありません
これを判断するには、実際に裁判で争うしかありませんが
無駄な時間とお金を消耗するだけです
例えあなたが勝ったとしても
「解雇」を言い渡された会社に勤務し続けるのは現実的ではありませんよね
＞せめて...次の転職先を見つけてから退社したいと考えています。
就業規則に試用期間を延長する旨の定めがあれば、
試用期間を延長してもらえる可能性はあります
また、試用期間中といえども１４日を超えて雇用している場合は、
会社は３０日前までに解雇予告をするか、
平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払う必要があります
（労働基準法第２０条、２１条）
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